Le 2 octobre 2008, l'Union des caisses nationales de la Sécurité sociale (UCANSS) réunissait des acteurs du public et du privé sur le thème du développement durable. Il en découle 10 comptes rendus présentant, selon les ateliers, soit une méthodologie, soit un guide pratique, ou encore même une check liste.

L'année 2007 a été marquée par le lancement de la politique de développement durable pour l'Institution. Missionnée par la Direction de la Sécurité sociale pour réaliser en partenariat avec les Caisses nationales le plan cadre 2007-2010 de l'Institution en faveur du développement durable, l'Ucanss a diffusé le plan cadre institutionnel en mars 2007.

Celui ci a constitué dès lors la référence pour que chacun mette en place ses propres actions de développement durable. Le plan cadre institutionnel instaure un préalable de sensibilisation des personnels, d'obligation de rendre compte de son activité développement durable par le biais de rapport annuel.

Le 2 octobre 2008, l'Union des caisses nationales de la Sécurité sociale (UCANSS) réunissait des acteurs du public et du privé sur le thème du développement durable, retour sur les ateliers de travail.

Pour l'Union des caisses nationales de la Sécurité sociale (UCANSS), l'année 2007 a été l'année de la sensibilisation notamment par le biais de l'université d'automne, l'année 2008 s'est voulue opérationnelle et elle s'est achevée par l'organisation d'un rendez-vous durable le 2 octobre. Cette journée de travail a rassemblé 140 acteurs du développement durable sur 10 thématiques liées au développement durable.

Le premier est le stress au travail et ses facteurs déclenchants et les leviers d'action, tels étaient les sujets abordés par le premier atelier. Le stress, c'est le rapport entre la perception qu'à un individu des contraintes qui lui sont imposées par rapport à ses ressources propres pour y faire face. Le stress est une porte d'entrée à la dépression : de nombreux stress, mêmes petits, mais répétés dans une période donnée amènent à des situations de dépression.

Réfléchir sur la mise en place de mesures visant à réduire l'impact des déplacements, professionnels et personnels, nécessite des changements profonds tant en terme d'organisation que de comportement. Mais avant de lancer des mesures de transport au sein des organismes, il est primordial de réaliser un pré diagnostic. Celui-ci permet de comprendre l'origine et la cause des déplacements, de définir les besoins et les attentes des salariés. La gouvernance du projet implique la Direction et les salariés.

Il s'agit de mettre en place une structure d'actions (comme favoriser l'utilisation des transports en commun en créant des partenariats avec les compagnies de transports publics, favoriser les transports écologiques, comme le vélo, la mise à disposition d'un garage à vélos, installations de douches, favoriser le co-voiturage, le travail et la formation à distance.

La réduction des déplacements peut passer aussi par une révision de l'organisation du travail et peut se traduire concrètement par la mise en place du télétravail, le renforcement des plateformes téléphoniques'

Une optimisation de la gestion énergétique de son bâtiment avant même de se lancer dans des travaux est l'objectif que s'est fixé cet atelier. Il faut commencer par former les gestionnaires de patrimoine à la problématique de gestion de l'énergie afin de leur donner les moyens d'agir, d'être plus performant avec tous les interlocuteurs de la filière et mieux communiquer en interne. Puis comptabiliser les différentes consommations d'énergie et les différencier par usage.

Afin d'établir un état des lieux de la consommation d'énergie et de prendre les mesures qui en découlent. Ensuite réaliser un diagnostic énergétique de son patrimoine afin d'obtenir une estimation chiffrée pour réduire les consommations d'énergie. Ensuite se questionner sur la performance énergétique de tout travaux qui peut influer sur les consommations d'énergie.

Pour l'emploi des personnes handicapées un atelier a proposé une méthodologie pour convaincre un décideur à engager et mettre en oeuvre une démarche relative au handicap. Il s'agit de permettre au Responsable des ressources humaines de se situer par rapport à la notion de handicap, de convaincre l'équipe de Direction, et connaître leur position sur ce thème. D'engager des actions managériales afin d'établir un plan d'intégration et de sensibiliser le personnel, en menant par exemple des actions de communication.

Mais aussi d'identifier les résistances des décideurs et les arguments entraînant l'adhésion et l'engagement des décideurs, à mettre en oeuvre une politique en faveur des travailleurs handicapés. La production nationale des déchets est de 850 millions de tonnes par an, dont 11 % sont le fruit des entreprises.

Seulement 13 % de ces déchets sont triés et recyclés. Il devient donc urgent d'agir. En amont, le meilleur déchet est celui qu'on ne produit pas. La prévention du déchet consiste en une utilisation optimum du produit pour réduire, voire éviter le déchet afin d'obtenir un impact minimum. Cette prévention permet la réalisation de plus grandes économies que le tri ou la valorisation.

L'atelier démarche stratégique globale s'est questionné sur comment mettre en place une démarche stratégique globale qui promeut un développement économique, environnemental, participatif et social.

Il s'agit de faire le point sur les différentes entrées possibles du développement durable dans une entreprise par le type de responsabilité (sociale, environnementale, économique, sociétale) ou par le champ d'application (gestion interne, exercice des métiers, parties prenantes), permet d'établir sa propre stratégie.

Un autre atelier s'est intéressé au dialogue avec les parties prenantes. C'est à dire comment mieux exercer ses responsabilités sociales, environnementales et économiques au travers d'un dialogue avec les acteurs qui sont en interaction avec l'entreprise. Cet atelier s'est fixé de proposer une méthodologie.

La Politique d'achat durable, cet atelier a comme objectif de guider un acheteur (public ou privé) dans la mise en place d'une politique d'achat durable. Celle-ci va des arguments pour convaincre de l'intérêt, voire de la nécessité, de mettre en place et de mener une politique d'achat durable jusqu'à l'évaluation et la valorisation.

La valorisation d'une politique d'achat durable passe par une communication en externe et en interne sur ce qui a été réalisé. Elle doit également se traduire par la fixation d'objectifs toujours plus ambitieux en la matière. L'atelier sensibilisation et implication des salariés s'est penché sur la question comment amener les salariés à se mobiliser sur les enjeux du développement durable.

La démarche de sensibilisation du salarié doit être conduite par la Direction et doit être élaborée avec l'ensemble du personnel, sinon l'appropriation du projet est plus difficile. Il doit y avoir une cohérence entre les efforts du personnel et l'attitude de la Direction, ainsi qu'avec le projet d'entreprise.

L'objet d'un autre atelier a été la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Il s'est questionné sur les premières étapes à mettre en 'uvre. Mais avant de travailler sur un outil de mesure sur la conciliation des vies personnelle et professionnelle, il est important de définir plus précisément la notion d'équilibre des temps de vie et les enjeux qui y sont associés.